Dass die Per­so­nal­fluk­tua­ti­on bei Start­ups im Ver­gleich zu ande­ren Unter­neh­men rela­tiv hoch ist, über­rascht nicht. Jedoch gibt es auch hier noch sta­tis­ti­sche Aus­rei­ßer – wie N26. Dort lag die jähr­li­che Per­so­nal­fluk­tua­ti­on zwi­schen 2020 und 2021 bei etwas über 40 %[1]What’s behind the N26 employee exodus?[2]Vgl. dazu: Miss­ing Link: Insi­de N26 – Hire & Fire, kran­ker Arbeits­rhyth­mus und Pan­nen.

Die Fluk­tua­ti­ons­ra­te in Deutsch­land liegt seit Jah­ren bei ca. 30 %. [3]Mit­ar­bei­ter­fluk­tua­ti­on in Deutsch­land steigt[4]DIE FLUKTUATIONSRATE IM BRANCHENVERGLEICH.

Gene­rell gilt, dass eine hohe Fluk­tua­ti­ons­ra­te mit gro­ßen Kos­ten ver­bun­den und damit auf Dau­er ris­kant ist[5]War­um es für Start­ups gefähr­lich ist, wenn Mit­ar­bei­ter stän­dig kom­men und gehen. Als Aus­tritts­grün­de wer­den häu­fig Unzu­frie­den­heit mit der jewei­li­gen Füh­rung, zu nied­ri­ge Gehäl­ter sowie man­geln­de Auf­stiegs­mög­lich­kei­ten genannt[6]Teu­re Fluk­tua­ti­on – war­um sich Mit­ar­bei­ter­zu­frie­den­heit finan­zi­ell aus­zahlt

Trei­ber der Fluk­tua­ti­on sind:

  • Emo­tio­na­le Treiber
  • Ratio­na­le Treiber
  • Per­sön­li­che Treiber
  • Exter­ne Treiber

Beson­ders hoch ist die Fluk­tua­ti­on in Bran­chen und Sek­to­ren, in denen spe­zia­li­sier­te Kennt­nis­se kei­ne gro­ße Rol­le spie­len und zudem eine stark schwan­ken­de Arbeits­kräf­te­nach­fra­ge besteht. Bei­spiel­haft dafür sind die Arbeit­neh­mer­über­las­sung (138 %), die Land- und Forst­wirt­schaft (78,2 %) und das Gast­ge­wer­be (68,1 %). Mit am nied­rigs­ten ist die Fluk­tua­ti­on im Finanz­ge­wer­be (16,7 %). Stark aus­ge­prägt ist die Wech­sel­be­reit­schaft in der Alters­grup­pe der 25 – 34-Jährigen.

Als Maß­nah­men für eine hohe Mit­ar­bei­ter­bin­dung wer­den in der Lite­ra­tur oft emp­foh­len:[7]Erfolg­rei­che Mit­ar­bei­ter­füh­rung? Ein Muss für Füh­rungs­kräf­te in Start­ups

    • Die Füh­rungs­kraft soll­te als Vor­bild fun­gie­ren und eine part­ner­schaft­li­che Unter­neh­mens­kul­tur vorleben
    • Eine offe­ne Kommunikationskultur
    • Hohe Ent­schei­dungs­ge­walt bei Mit­ar­bei­tern, um das Zuge­hö­rig­keits­ge­fühl zu steigern
    • Frei­heit und Eigen­stän­dig­keit der Mit­ar­bei­ter bei der Aufgabenverteilung